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国有企业人力资源管理现状及对策思考

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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 国有企业人力资源管理现状及对策思考 作者:邓淼青 来源:《经济研究导刊》2014 年第 31 期 一、当前国有企业在人力资源管理中存在的问题 1.缺少从企业战略角度出发的人力资源规划 从中国国有企业人力资源现状看,大部分企业都还没有从战略管理的角度来对人力资源 进行整体规划和布局。对现有人力资源状况缺乏评估和分析,对企业现有人才情况缺乏了解和 掌握,导致已有人才难以得到提拔。企业每年人事引进计划往往以政府指导为主,没有能够根 据自身的发展规划和经营现状进行科学合理的规划,导致存在盲目引进人才的情况,人才储备 与公司未来发展不相匹配。 2.缺少体系化的人力资源开发和培养 当前中国国有企业人力资源管理中还有一个突出的问题,就是缺少科学合理的人才开发 和培养机制,员工成长受到很大限制。由于体制原因,国有企业常常忽略人力资源管理的成本 和效益,难以认识到人力资源是一种收益颇丰的投资,缺少对人力资源开发和培训的投入。一 些国有企业由于害怕员工素质获得提高后会出现流失,因此只注重员工入职前的学历和经历, 忽略在职培训,甚至不支持员工的自费学*行为。一些国企虽然也有在职培训,但是缺少科学 的计划,随意性较大,培训内容缺乏实用性,与实际工作存在很大脱节,难以达到人力资源开 发的效果。 3.缺少科学合理的激励制度 人力资源理论研究表明,科学合理的激励机*兄谠惫すぷ骰缘奶嵘芄挥 效提高工作效率。当前中国国有企业的激励机制普遍不够有效,员工的工资收入更大程度上取 决于工龄以及企业整体的效益情况。横向看,工资结构中很大一部分是由基本工资和岗位工资 构成,干好干坏一个样,工资虽然也随着在本单位工作年限的增加而有所上升,但上涨幅度非 常小。纵向看,基层员工和高层领导收入差距非常大,基层员工的有效人力资源投入得不到合 理工资回报。每年度的业绩考核往往流于人情和形式,难以真正实现员工激励。 4.人力资源管理缺少竞争机制 当前国有企业用人机制仍然存在很浓厚的官本位思想,人才晋升依靠论资排辈的观念仍 然流行,缺少公*公开公正的竞争机制。由于当前中国国企仍然没有完全脱离行政指导,因此 国有企业的领导人仍然主要依靠政府和上级组织部门的任命,缺少职业经理人的概念,企业领 导对公司经营情况不承担直接责任。基层员工的晋升通道又往往受到资历、年龄等各个因素的 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 限制,论资排辈情况严重,很多年轻同志因为看不见希望而选择离开企业,导致频繁的人员流 失,加大了人力资源成本。 二、国有企业人力资源管理对策思考 当前人力资源管理理论已经向策略性人力资源方向转变,这种观点认为,企业人力资源 的管理和部署应该为实现企业的战略目标服务,是员工与公司的一个互动过程,在此过程中公 司和员工自身都将获益。笔者认为这种理念符合中国“以人为本”的原则,有助于实现国有企业 的成功转型和效率提升,是当前中国国有企业人力资源管理的有益方向。 1.建立基于企业发展战略的人力资源规划体系 一方面,国有企业应该建立其与企业战略发展相吻合的人力资源组织规划。调整企业的 人力资源组织结构,明确人力资源管理部门的权限和职责,减少不必要的管理机构和管理流 程,形成合理的公司结构。另一方面,对企业当前人力资源现状进行梳理,对比企业短期、中 期和长期的经营管理目标,对未来人力资源需求和配置进行科学预测,合理规划未来人员引进 的总量、专业构成和技能要求等,丰富人才储备。 2.建立基于企业激励的员工薪酬体系 国有企业应该将激励机制有效运用到薪酬管理体系当中,有效提高员工工作的积极性和 创造力。首先,国有企业可以根据不同工种的性质和特征选择合理的工资形式。对于国有企业 的高层领导,可以建立与企业经营业绩相挂钩的年薪制。对于专业技术工人,可以采取职位工 资制,根据员工的职称或者工作岗位划分工资等级,在每一个工资等级确定工资范围,并明确 等级上升的规则。对于特殊岗位的员工,可以采取弹性工资制,以保底加提成的方式,计时或 计件给予奖励。其次,国有企业应该建立合理透明的员工福利体系。合理的职工福利是对工资 的有效补充,能够体现企业对员工的关怀和帮助。国有企业备受诟病的一点就是福利体系不够 透明,为此国有企业应该进一步明确福利发放的范围,制定符合时代特征的福利体系。第三, 国有企业应该尝试员工持股激励计划。员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分 股份,委托给特定的内部管理机构进行管理,员工可以凭借持有的股权获得企业分红。员工持 股计划将形成有效的长期激励,员工的身份地位得到提高,其收入与公司业绩息息相关,更能 激励员工工作效率,也能很好解决人才流失的问题。 3.建立基于企业核心竞争力的人力资源培养体系 人力资源培养系统能够为企业输出源源不断的人才,保证企业的日常生产经营以及战略 目标的实现,国有企业应该基于自己核心竞争力的形成来建立人力资源的开发体系。首先,企 业应该引导和帮助员工建立个人职业生涯规划。职业生涯规划是员工对自己工作经历的梳理以 及对未来职业发展的定位和路径规划,将有助于员工明确自己的发展方向,也有利于公司进行 有针对性的培养。企业应该从自身核心竞争力的角度引导员工建立自己的职业发展规划,使员 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 工的个人发展和公司的效益在最大程度上形成契合。其次,公司应该结合核心竞争力的培养和 员工的职业规划制定员工培训计划。基于员工的职业规划,可以对员工的培训需求有所了解, 在此基础上可以对培训内容、方式、时间、培训目标等进行规划。第三,将培训系统化、激励 化。对员工的培训应该建立相应的竞争机制,让有愿望有能力的员工早日享受培训机会,鼓励 员工积极学*不断提升自身素质。对培训效果进行考核,安排员工定期对培训进行评价,收集 员工意见,使下一次培训能够取得更好效果。 参考文献: [1] ;贺晓萍.探究国有企业人力资



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