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绩效考核与操作流程教材(PPT 52页)

发布时间:

绩效考核与操作流程 (一)

故事: 花猫的故事

管理箴言
--------没有绩效考核就等于没有管理
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绩效考核的知识

目的 作用

绩效考核

意义 原则

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绩效考核是什么?
组织的各级管理者,通过某种手段对下属工作完成 情况进行定量与定性的评价过程。

管理者 的责任

是针对员 工的绩效

是一个管理 的过程,不 是终点

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绩效考核有什么意义?

施加压力

不舒服

释放潜能

创造效益

控制

监测 纠偏

检讨/评价 反馈/改善

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绩效考核有什么目的?
---------发奖金 ---------辞退人 ---------奖勤罚懒 ---------选拔干部
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绩效考核有什么目的?

最终目的

获取竞争优势

实现目标

改善技能态度 最

改善业绩

终直 接 目 的

找出差距



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纠偏系统 监测系统

绩效考核有什么作用?

加深了解职责与目标

对员工

对主管

帮助建立伙伴关系

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《职位说明书》核心内容
-------职位职责 -------工作内容 -------任职条件
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足球教练启示
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绩效考核有哪些原则?



双向



客观

差别 培训

绩效考核 八大原则

反馈



实用



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传统绩效考核与现代绩效考核的区别

传统绩效考核 单向的 注重行为 注重惩罚
主管象法官

现代绩效考核 双向的
注重结果 注重改善 主管象教练

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人事经理和直线经理职责区分

人事经理
1、设计方案 2、培训主管 3、监督实施

直线经理
1、实施评估 2、绩效反馈 3、绩效改善

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小结
1、缺少考核制度,无法对员工的能力 和业绩作出客观评价
2、没有考核,就等于没有管理 3、考核是管理者的义不容辞的责任 4、考核不是为了淘汰人,而是淘汰员
工行为中与公司目标相冲突的部分 5、考核的目的,在于帮助企业获得竞
争优势 6、考核的作用是双向的,既对员工有
用,也对主管有用 7、考核最主要的原则,就是客观
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绩效考核与操作流程 (二)

绩效考核的循环流程
1、设计项目 准备阶段 2、制定标准

改*锥 1、实施改善 2、检查反馈

实施阶段 1、绩效评估 2、反馈面谈

辅导阶段 1、改善项目 2、改善方法

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考核项目的设定原则
---------希望有什么样的员工行为导向,就设定 什么样的考核项目
---------要想改变员工的行为,先改变考核项目 案例一:出租车司机 案例二:某家钢铁公司
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如何设定考核内容

工作能力


作 工作成绩



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不同职务类别的考核内容设定

工作成绩考核项目体系

业务人员 研发人员 职能人员

销售收入
销售费用 有效工时
产品收入 管理项目
满意程度

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不同层次人员的考核内容比例

管理功能
经营性 管理性 执行性

管理内容

方针、目标、战略、远景 高级

中级

计划、组织、领导、控制

初级

具体操作

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不同层次人员的考核内容比例

高级 中级 初级



工工













绩力



10% 20%

70%

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绩效考核结果确定





CBA




DCB

EDC

A:优 B:良 C:合格 D:不足 E:欠缺

工作能力/工作态度
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正态分布考核结果

5% 20%

A

B

50% C

20% 5%

D

E

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绩效考核*凳 与结果运用
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主要内容
1、传统绩效考核与现代绩效考核的区别 2、考核中人事经理与直线经理职责区分 3、考核者训练 4、如何进行绩效反馈面谈 5、如何制定绩效改善计划 6、哪些因素会影响考核公正性 7、如何避免考核中的不公正性 8、绩效考核结果的十种应用技巧
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一、考核者训练必要性

项目设计

目标设定

考核结果 客观公正

主管能力

主管态度

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二、考核者训练目的

消除失 误偏见
统一考 核标准

认识考 核作用
训练 目的
把握实 施方式

了解考 核规则
掌握考 核要素

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三、如何制定绩效改善计划

目标计划

衡量标准 完成情况 未完成原因 改善措施

实施时间

1、
2、
3、 《新增目标》 1、 2、 3、

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四、如何进行绩效反馈面谈
1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在*等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面 谈
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五、哪些因素会影响考核公正性

1、单一标准 2、晕轮错误 3、相似错误 4、低区分度 5、事先定性

6、慈悲倾向 7、推理错误 8、标准误差 9、趋中倾向 10、接*误差

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六、如何避免考核中不公正性
1、运用多种标准 2、使用多个评估者 3、培训评估者 4、设计《工作说明书》 5、设定《目标任务书》 6、个人业绩总结报告 7、主管提出表现事实 8、双向沟通 9、重视客观数据 10、二级考核 11、个人签署意见 12、允许投拆
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七、如何发挥绩效考核的最大功效
绩效考核的根本目的,是建立一种反馈机 制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩,才能真正改变人们的行为,帮助组织获取 竞争优势。
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一:
导引员工的行为 趋向组织的目标
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管理大师杜拉克
-------有效的管理者,并非为工作而工作, 而是为成果而工作;
-------期望于我的是什么? -------我能贡献的是什么?
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一: 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员,无论职位高低,都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
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九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一: 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解: ·组织目标是什么? ·为了实现这个目标我必须做什么?
3、衡量一个员工的好坏,就是看他为实现组 织目标所做的贡献。
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二: 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核,是单向的: 主管如同法官,只是在找员工的错误。
2、现代考核,是双向的: 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
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八、绩效考核结果的十种应用技巧

运用之三: 提供员工绩效改*ㄒ

1、绩效不佳的原因分析

知识

绩效不 佳原因

能力问题 (不能型)
态度问题 (不愿型)

技能 经验
价值观 认知

情感

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案例1、工程部经理的苦恼
工程部是集团公司的重要业务部门,共有员工14人。工程部经理*时 工作敬业努力,对员工的业务指导也能到位。但*期,不断有员工提出 辞职,在短短的几个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大 的压力,“我也与他们进行了沟通,他们因个人原因问题离开,我也没 办法。”很明显,六名骨干大多是因其他公司的高额薪酬而离去的,工 程部经理认为薪酬政策是由公司制定的,他已无能为力了。面临即将到 来的半年度考核,工程部经理要在人员管理这一项考核中失分了。
工程部经理想到了调换岗位。
问题:1、工程部经理的解释和想法合理吗? 2、如果你是工程部经理如何预防人员的流失,其措施有几项? 3、公司其上级领导有无责任,应给与哪些方面的支持? 4、调换了岗位,公司的问题就能解决了吗?
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两则故事:
三只老鼠——企业的考核问题 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶,三只老鼠商量,一只踩
着一只的肩膀,轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉,当最后一只 老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上,不知什么原因,油瓶倒了,最后,惊 动了人,三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝,大家开会讨论为什么会失 败。
最上面的老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为下面第 二只老鼠抖动了一下,所以我推倒了油瓶,第二只老鼠说,我抖了一下, 但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下,我才抖动了一下。第三只老鼠说: “对,对,我因为好象听见门外有猫的叫声,所以抖了一下。“哦,原 来如此呀!”
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一次房地产公司的季度会议: 营销部门的经理A说:“最*销售做的不好,我们有一定责任,但是 最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新房型,而且比我们的价格 还好,所以我们很不好做,设计部门和工程部门要认真总结。” 工程部 门经理B说:“我们最*一直在和设计部门计划对现有的房型结构实施 部分改造,但是我们也有困难呀,我们的预算很少,就是少的可怜的预 算,也被财务削减了!“ 财务经理C说:“是,我是削减了你的预算, 但是你要知道,公司的成本在上升,我们当然没有多少钱。“ 这时,采 购经理D跳起来:“我们的采购成本是上升了10%,为什么,你们知道吗? 目前的建筑材料全都涨价了,前几天公布的建材价格比上个月的贵了20%。 主要是国家建 设部提高了现有的建材产品的入市标准,材料紧缺呀.” A、B、C:“哦,原来如此呀,这样说,我们大家都没有多少责任了, 哈哈哈哈!” 人力资源经理F说:“这样说来,我只好去考核国家建设 部了!!”
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工程部部门经理的职责: 员工离职的原因分析与处理策略

员工 离职

外部薪酬 的诱惑
主管的管 理职责
公司支持

是长期的吗 员工的价值真的与其相符吗 薪酬是其唯一的择业标准吗 离职者离职之前的行为识别 发现第一个离职者的应对措施
情感沟通的技巧 与公司人力资源部门协商(储备) 宣导公司对于薪酬政策的调整计划
寻求一定范围内的激励政策

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九、绩效考核结果的十种应用技巧

运用之四: 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员?

大学生 高中生
差别

工资 (万元/*)
21
14
7

销售额 (万元/*)
200
150
50

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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之五: 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”,培训并非越多越好 2、培训的风险: 教会徒弟打师傅
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之六: 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法
A(优秀) —— 优先或提前晋升 B(良好) —— 正常晋升 C(称职) —— 延缓一期 D(不足) —— 重新学*和考察 E(不胜任)—— 降级、辞退
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七:

招聘甄选

效益变化

培训考试

试用考察

淘汰环节

结构调整

绩效考核

违纪行为

合同终止

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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八: 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
奖金比率
100% 70%
100% 目标完成率
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九: 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容:
—确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作
—适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十: 员工潜能评价和职业发展指导
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四种职业发展曲线与对策
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1、有事业的峰峦上,有汗水的溪流飞 淌;在 智慧的 珍珠里 ,有勤 奋的心 血闪光 。

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2、人们走过的每一个足迹,都是自己 生命的 留言; 留给今 天翻过 的日历 ,留给 未来永 久的历 史。

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3、人生是一座可以采掘开拓的金矿, 但总是 因为人 们的勤 奋程度 不同, 给予人 们的回 报也不 相同。

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4、理想之风扯满人生的帆;奋斗之杆 举起理 想之旗 。

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5、人应该学会走自己的路,但更应该 掌握手 中的罗 盘。

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6、不能因为人生的道路坎坷,就使自 己的身 躯变得 弯曲; 不能因 为生活 的历程 漫长, 就使求 索的脚 步迟缓 。

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7、人生的意义在理想的光辉中闪烁; 生命的 价值在 创造的 生活中 闪现。

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8、只有走完*凡的路程,才能达到伟 大的目 标。

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9、奋斗目标是人生的精神支柱。

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10、共同的事业,共同的斗争,可以 使人们 产生忍 受一切 的力量 。—— 奥斯特 洛夫斯 基

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11、属于每个人的道路,都在每个人 的足下 ;属于 每个人 的历史 ,都在 每个人 的身后 。

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12、终于有一天,海水和泪都是甜的 。

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13、有志者自有千方百计,无志者只 有千难 万难。

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14、贫不足羞,可羞是贫而无志。— —吕坤

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15、人,只要有一种信念,有所追求 ,什么 艰苦都 能忍受 ,什么 环境也 都能适 应。— —丁玲

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16、人生的途程是遥远的,只要双脚 不息地 前行, 道路就 会向远 方延伸 。

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17、理想是人生的坚实支柱,如果失 去了生 活的理 想,精 神也就 会随之 而瘫痪 。

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18、目标不是都能达到的,但它可以 作为瞄 准点。

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28、我学*了一生,现在我还在学* ,而将 来,只 要我还 有精力 ,我还 要学* 下去。 ——别 林斯基

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29、任何时候我也不会满足,越 是读书 ,就越 是深刻 的感到 不满足 ,越是 感到自 己的知 识贫乏 。—— 马克思

?

30、外国语是人生斗争的一种武 器。— —马克 思

?

31、学*这件事不在乎有没有人 教你, 最重要 的是在 于你自 己有没 有觉悟 和恒心 。—— 法布尔

?

32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。— —杜甫

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33、别裁伪体亲风雅,转益多师是 汝师。 ——杜 甫

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28、我学*了一生,现在我还在学* ,而将 来,只 要我还 有精力 ,我还 要学* 下去。 ——别 林斯基

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29、任何时候我也不会满足,越 是读书 ,就越 是深刻 的感到 不满足 ,越是 感到自 己的知 识贫乏 。—— 马克思

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30、外国语是人生斗争的一种武 器。— —马克 思

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31、学*这件事不在乎有没有人 教你, 最重要 的是在 于你自 己有没 有觉悟 和恒心 。—— 法布尔

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32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。— —杜甫

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33、别裁伪体亲风雅,转益多师是 汝师。 ——杜 甫




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